Регрутација и селекција / одабир кандидата

Процес селекције кандидата може бити мање или више сложен, и да обухвата неколико фаза.

Прва фаза тестирања јесте сужавање избора. То значи да прво морате све пријаве да прегледате и сведете број на рецимо 10 најбољих кандидата (или више у зависности од тога колико запослених вам треба).

Друга фаза је елиминација по некој основи – на пример степену образовања или резултатима тестирања за посао.

Трећа фаза тестирања јесте интервјуисање оном методом која вам највише одговара

Активности и алати у наведеним фазама јесу:

1)     Прикупљање и скенирање радних биографија или онлине пријава

У пристиглим биографијама или онлине пријавама послодавац тражи кључне информације које се односе на претходно радно искуство, вештине и образовање.

2)     Телефонски интервју

Уколико на одређени конкурс стигне велики број пријава, послодавац може одлучити да прво спроведе телефонске интервјуе са ширим кругом канидидата како би проверио да ли поседују потребне квалификације да буду позвани на разговор. Такође, то је и добра прилика да кандидат добије мало конкретније информације о позицији и провери да ли заиста жели да конкурише на дато радно место.

3)     Видео интервју

Послодавац може затражити од кандидата да сниме кратак видео о себи у коме ће одговорити и на нека унапред припремљена питања. На овај начин послодавац може да види и чује кандидате пре него што се определи да их позове на разговор.

4)     Интервју 1-на-1

Ово је класичан начин вођења разговора са кандидатима. Добро вођен интервју од стране послодавца/ХР-а неке компаније подразумева добру и темељну припрему истог. Од интервјуера се очекује да се упозна са захтевима радне позиције, да прочита и анализира ЦВ кандидата и да уочи појединости које би могле да послуже као добар темељ за питања која планира да постави кандидату. Најважнији део једног интервјуа су управо та питања. Она су један од кључних алата које интервјуер користи како би на основу њихових одговора дошао до жељеног закључка о кандидату а касније и самог одабира кандидата.

Оно што издваја добре интервјуере је чињеница да не падају под утицај предрасуда, непроверених претпоставки, личних уверења и очекивања. Увек су на опрезу и не дозвољавају да њихово субјективно мишљење одлучује о “судбини” неког кандидата.

5)     Тестирање

Процес селекције често подразумева и различите врсте тестирања. У зависности од захтева позиције, то могу бити:

• тестови знања (нпр. познавање рачуноводствених процедура, познавање страног језика…),
• психолошки тестови (нпр. тест логичког резоновања, тест нумеричког резоновања, тест разумевања механичких односа, тестови личности…),
• мануелни тестови (који симулирају обављање мануелних активности које дата позиција укључује – нпр. расклапање и склапање неке машине),
• тест вожње.

Последња, четврта фаза јесте евалуација, односно крајњи избор кандидата и упућивање писмене или усмене понуде одабраном кандидату.